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2019年国有企业人力资源开发与管理详解

作者2019-06-18 16:43未知
  本篇文章是由58硕博论文网提供企业经济毕业论文提供。随着市场经济的发展,我国国有企业在人力资源开发与管理方面在加强改革力度的同时也对其进行了积极的探索,目前已经初步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系,但是, 在实际工作中仍存在着效率低下,工作态度松散等问题。因此如何完善激励机制、改变国有企业的管理机制、提高国有企业的生产效率需要我们再做进一步的探索。
  
  在现代社会,市场竞争越来越激烈,企业之间的竞争也是人才之间的竞争。只有不断提高企业人力资源管理的效率,才能更加有效地发挥每个员工的价值,进而增强企业的竞争力。在人力资源管理中,职业能力开发、绩效激励管理是其中重要的两项内容,因此要想实现管理目标,就需要制定出一套行之有效的激励机制及人力开发体系。我国的国有工程企业中,现行的单一薪酬激励机制已不能完全满足和体现员工及企业多元素多方向的要求和需求,这就需要我们深入分析国有工程企业绩效激励管理制度及人力资源开发形式,并以此提出相应的有效管理策略。
  
  一、人力资源开发与管理对企业发展造成的影响
  
  (一)影响企业未来竞争发展
  
  1. 人力资源管理的直接影响,公司可以通过有效的人力资源管理工作来带动成本控制。人力资源管理具体涉及到招聘、选拔、培训和开发、薪酬等方面的投入,这也是构成了公司管理成本的重要内容。因此,良好的人力资源开发管理,将促使企业与竞争对手企业人力资源管理成本间产生巨大的差异,成本控制良好的企业将获得相比竞争对手更为明显的优势。2.公司人力资源管理的间接影响,亦会间接影响企业的竞争力。员工的招聘、选拔、培训、绩效评价和薪酬,将对其工作能力、态度和工作动机产生明显的冲击。比如企业的产量(指的是数量,一个公司的产品或服务创新质量)、员工的离职率和公司的声誉等,从而间接地影响企业的竞争力。
  
  (二)影响企业可持续发展
  
  1. 绩效管理在人力资源管理中可以提高员工的工作效率。通过绩效管理,可以提高团队成员的积极性,企业内部每个小组的结果都来自团队中的每一个人。同时,能够加强企业内部团队沟通与合作是实现企业目标的有效途径。2.透过人力资源管理促进企业文化的形成。企业文化是企业一切活动的动力和方向。整合和约束员工的行为,对企业的经营和发展起着重要的作用。3.人力资源管理有利于企业品牌形象的有效树立。企业品牌是企业的保证,是市场占有率的重要标志,是企业非常重要的无形资产,企业如果把品牌放在一起,那么企业的全体员工都是维护品牌和代言人的。通过人力资源管理,使员工素质得到提高,员工更加紧密地联系在一起,以便更好地维护品牌形象。4.通过人力资源管理,充分开发智力资源,应用于公司的建设。人力资源管理是人才有效开发的重要标志,智力开发是人力资源管理的一个非常关键的环节。如果企业能集体的智慧,那么我们能为公司创造更多的财富,为公司团队创造条件,人力资源的开发建设,提供企业内部信息交流的便捷通道,这些无形资产在一定意义上,它将成为企业发展的强大驱动力。
  
  二、国有企业人力资源开发与管理问题
  
  (一)国有企业人力资源开发问题
  
  1.所进行的人力资源开发管理直接和企业发展战略严重脱节,相关管理部门并没有针对性的提出相应的战略任务,并且也没有在对员工们能力及投入进行仔细分析基础上制定出相应人力资源开发管理政策举措。2.企业领导对人力资源开发管理工作不够重视。3.直接经理人并没有切实承担起人力资源管理的职责。4.各种层次与职能的人力资源开发管理活动未获得有效整合。
  
  (二)国有企业人员考评问题
  
  1.考评的目的及导向不清晰,所进行的考评的内容保证不符合规范标准要求,所采用的考评方式不够科学,考核所采用的指标定性判断明显偏多,相应的定量判断显着偏少。并且考评的过程通常都将职工的能力及工作态度直接和工作过程及结果相混淆,因此这种考评的内容及标准很容易直接受到考评者主观意向的影响,因而致使职工对考评工作产生怀疑,最终将阻碍绩效考评工作的稳定进行。2.严重缺乏考核反馈制度,难以有效的分析职工工作行为及实现所期望的工作绩效所要求的行为差距,这都直接致使绩效考核失去了改善职工绩效的作用。3.在绩效管理结果的应用方面,与其他人力资源开发管理制度及其企业内各项制度的相关延续性不足。
  
  (三)国有企业人员选用问题
  
  通常企业业绩亏损、经济滑坡情况的产生,都是由于企业内部人力资源含量不足以及对人力资源利用率低下所致。而要想切实有效的提升人力资源的利用率,就必须采取有效的激励机制,这是解决此类问题的关键所在。然而,多数国有企业当中并没有制定出切实有效的激励机制。主要由于以下方面,一是严重缺乏市场化解决报酬激励制度,相应解决报酬和劳动付出之间存在明显的不匹配情况,这都直接致使员工有意识的降低自身劳动投入。二是以往传统的内激励失灵,未及时形成全新的内激励体系,当前内激励当中的现存问题主要表现为,1.内激励的手段极端单一,难以有效满足职工们丰富且个性化的精神及情感需求。2.与工作相关的精神激励较为匮乏。3.缺乏职工们主人翁参与激励方式,国有企业因本身的特有性质,致使职工们普遍产生了一种特殊化的心理需求,而这种心理需求就是其主人翁意识参与到管理当中的需求。但是多数国企缺乏此项激励机制,导致职工们此种需求难以获得满足。4.以能力为核心的职业开发激励匮乏,我国国有企业缺乏针对职工职业发展计划的情况非常普遍,多数职工对自身的发展路径及方向模糊不清,这在很大程度上直接影响了职工们的工作积极性。
  
  三、国有企业人力资源开发与管理策略
  
  (一)人力资源开发问题策略
  
  针对人力资源开发问题,需要构建战略性人力资源开发管理体系。1.人力资源管理工作必须是企业高层管理、直线管理、普通职工及人力资源工作者所共同开展的工作,特别是高层管理者,必须要由优秀人力资源工作者承担,并采取行动来支撑人力资源管理活动。2.人力资源管理应与企业战略相结合,一旦企业内人力资源管理系统导向和企业战略要求产生冲突,将难以有效保障企业发展战略的有效实施。此外,人力资源开发管理工作,还必须要在其职能方面进行拓展,其不仅仅是局限在以往传统的职能方面,甚至还直接承担着组织发展与变革方面发展,像组织结构设计、文化建设及高效团队建设等多种职能,这些都将给企业的发展带来巨大的支撑作用。3.构建多层次及职能为一体的人力资源管理活动,从横向角度上看,其同层次人力资源开发及管理活动进行整合,实质上就是上级人力资源开发及管理工作的主要目标。而从纵向角度来看,其下级的任务都是完成上级人力资源开发管理的重要举措,结合各项业务来分析,都是为了能够实现同一个战略目标服务。
  
  (二)国企人员考评问题策略
  
  1.制定相应绩效目标及考核内容,比如制定绩效评价指标标准,其属于考核内容当中的重点,也是有效预防绩效考核流于形式的关键所在。这就必须尽可能的采取量化描述方式,以此来有效的避免出现主观定性判断,这是激励职工们绩效持续改进的关键。2.构建绩效分析及优化体系,绩效分析主要是在绩效评价基础上,直接从个人、工作团队、部门及企业绩效等几个基本层次来展开,具体采用绩效评价量表、绩效面谈的方式。这样能够找准绩效优良差的原因,从而以此明确绩效的改善路径,并最终由此制定出完善的政策、制度及措施。3.绩效管理职责体系,主要是为了保障绩效管理有效实施。该体系的构建是为了能够明确绩效考核与人力资源管理部门间的专项职责,起到了一定的约束及督促作用。
  
  (三)国企人员选用问题策略
  
  1.尊重与情感激励,尊重在情感激励当中属于本质内容,而这也是一种最为基础的激励方式。主要是因为尊重能够产生强大的精神力量,促进职工间的和谐,促使企业团队精神及凝聚力形成,是职工们工作开展的主要动力,从而形成强力的企业文化,极大的吸引和激励职工,最终将对职工们的绩效产生巨大影响。2.以责任、能力及业绩为指向的动态激励机制,主要是结合不同时期、类型职工们的不同需求,而采取的不同激励方式。动态的激励是职工们人力资本投入及收益回报的提示,其能够促使职工们相信付出即可获得回报,具体的激励方式可采取浮动灵活薪酬激励机制、职权动态管理激励方案等。3.成长型激励方案,主要是为了丰富职工们本身的权责能力,具体是结合职工本身工作需要及职业发展进行开发管理,比如工作所带来的荣誉,这些都将直接激励职工的成长。企业方面在进行激励机制的设计时,必须要充分考虑企业目标及激励行为结果的一致性,这样才能实现有效的激励效果。本篇文章是由58硕博论文网提供企业经济毕业论文提供。
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