华为企业人资绩效管理论文

接下来为大家讲解华为企业人资绩效管理论文，以及华为企业的人力资源管理案例涉及的相关信息，愿对你有所帮助。

简述信息一览：

• 1、华为的人力资源管理体系有什么独到之处
• 2、华为的薪酬管理实践与其战略和组织文化之间的关系是什么?
• 3、如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
• 4、绩效命门:企业绩效管理的误区与对策作者简介
• 5、华为薪酬管理的特点
• 6、华为手机国际市场开拓战略研究

华为的人力资源管理体系有什么独到之处

1、华为与摩托罗拉的人力资源管理的特点差异：华为别具一格的人力文化氛围，摩托罗拉则是注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。完备的人力培训体系。有钱任性的人力储备方式。

2、提到华为的18万奋斗者，职场上没人不竖起大拇指。而优秀人才的背后，就像任正非曾说过的那样，华为的成功，很大意义上讲就是人力资源的成功。华为的人力资源管理最有代表性的，除了狼性文化和薪酬绩效外，就是 任职资格体系了。

3、离职面谈。对于华为不想失去的员工，华为会利用一切办法，对想要离职的员工好好进行离职面谈，询问离职的主要原因，并给予关心。直到无法让员工回心转意的时候，华为才会很友好地接受员工的离职。

4、华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得！不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。

5、华为的人力资源运营，从理念到责任、再到管理要求，到流程的管理体系落地，各级管理者和HR专业人员能够秉承核心理念、准确理解原则和责任、掌握方法和工具，提供了综合解决方案。

华为的薪酬管理实践与其战略和组织文化之间的关系是什么?

战略薪酬管理的核心可以概括为以下几个方面： 对业务战略的支持：战略薪酬管理要紧密对接公司的业务战略和目标，确保薪酬策略和措施能够支持和促进公司的战略实施。这包括在薪酬设计中考虑业务需求、市场竞争、组织文化和价值观等因素，确保薪酬政策和实施能够与业务战略相一致。

⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。

确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略

1、华为的人力资源哲学指的是在中国企业在全球化背景下，在中国传统管理和西方管理交汇点，华为企业探索的人才观、人力资源价值观与之形成的方***。 （企业的人力资源哲学指的是企业在人力资源管理中所持有的人才观、劳动观，人力资源价值观和与之形成的方***。

2、理解业务战略（不需要参与制定），基于战略提出人力资源解决方案，在难度和沟通的管理层级上相较资深HRBP有所降低。

3、年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名《财富》世界500强第315位。华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2017年6月6日，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，华为名列第49位。

4、经过这三个因素评价以后，就可以得出一个分数。不同的分数对应不同的级别，工资级别也不一样。华为那时最高是25级，最低是8级，总共17个级别。

绩效命门:企业绩效管理的误区与对策作者简介

展现了营销策略的革新与领导力的作用，《宝洁品牌攻略》、《可口可乐不规则营销》揭示了国际品牌的战略思维，《沃尔玛连锁经营》剖析了零售业的经营策略，而《惠普之道》和《大管理》则提供了管理理论的深度洞察。这些著作不仅提供了丰富的知识，也是他对高绩效团队和企业成功战略的深度思考和实践分享。

首先，我们关注的是绩效管理的实质。第一章深入剖析了不了了之的绩效管理，揭示了绩效动力的根源。绩效***和企业信任危机的存在，让绩效管理的初衷变得模糊。

在企业绩效管理的探索中，我们需要关注并解决一系列误区与对策，以实现更有效的管理。首先，了解绩效动力的来源，避免***和信任危机，建立良好的管理土壤，确保绩效与业务的有机结合，同时强调领导者的引导作用，激发员工的自主意识。

本书名为《质量命门：企业质量管理的误区与对策》，由中国电力出版社于2010年9月1日首次出版。它是一本深入探讨质量管理问题的专业书籍，共有265页，***用简体中文编写，以16开本呈现。正文内容/，专为企业家和质量管理从业者精心设计，旨在揭示在企业运营中可能遇到的误区，并提供实用的解决策略。

《客服命门：企业客服管理的误区与对策》是由中国电力出版社出版的一本专业著作，首次发行于2010年9月1日，属于第一版。全书共262页，***用简体中文编写，开本为16开，适合阅读和理解。本书的ISBN号码为7512306431和***87512306431，条形码同样为***87512306431。

年出版《文化命门》企业文化对于企业的理念与行为有着重要的指导作用，然而现实的企业文化的建设中存在着口号化、抽象化、片面强调人性化或绩效竞争、忽视文化的外部影响力等误区。

华为薪酬管理的特点

华为的薪酬管理思想 华为的薪酬管理思想，可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”： 以贡献为准绳 “我们的待遇体系，是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果，并不完全是可视的，它有长期的、短期的，有直接的、间接的，也包括战略、虚的、无形的结果。

薪酬的目标管理，即薪酬管理制度要和公司的经营战略、组织战略相匹配，符合发展要求，还要和员工的个人需要协调一致。薪酬的水平管理，即薪酬管理制度要随着企业发展状况适时更新和调整，员工的薪酬也要随着绩效的多少、经验的积累、技能的提高等动态调整。

绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。

高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。

华为手机国际市场开拓战略研究

在2013年公布的2013年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。

\r\n \r\n文化差异对国际营销的各个方面都有着很重要的影响。\r\n \r\n华为主要通过以下策略来进行跨文化的管理：\r\n \r\n\r\n本地化策略\r\n \r\n目前华为在海外共设有\r\n80\r\n多个服务分支机构，除了中国员工外，还招纳了\r\n大量当地员工，包括技术、销售、财务等人才。

使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。

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